【2026-④】人手不足を解消する！ 人材難でも人を獲得するための心得
「人手不足」「人材難」「売り手市場」など、今は企業が人手を確保するのが難しい時代になりました。
就職困難や就職氷河期と言われていた時代からは信じられない激変です。
就職活動をする学生さんたちは情報を多彩に駆使し、自分に合う就職先を細かく分析して、比較。
少ない人材で効率的な経営を目指す企業側は、自社の事業を支えてくれる優秀な人物を得るために、求職者を詳細に選別。
近年の募集・採用の風景はこのような内情ではないでしょうか。
求職側・求人側ともに慎重で、まるで牽制し合っているかのようです。
人手不足に悩む企業にとって、人材が集まりにくい状況の一因とも言えます。
求職者が慎重に就職先を選ぶように、人を採用する企業側も効果的に人材を獲得していきましょう。
人数は少なくても、自社の事業を支えてくれる頼もしい人が入社してくれたら百人力。
会社として求めている「優秀な人材」を獲得するには何が必要か。
今までの募集・採用は何がいけなかったのか。
今回は、現代の会社にとっては悩ましい、人材の獲得について考えてみます。
目次
１ 焦りから悪循環へ
２ 会社にいてほしい人
３ まとめ
１ 焦りから悪循環へ
人はいるのに、人手不足
「人材を確保できない！」と大きな悩みを抱えている現代の、特に中小の事業者さん。
けれどそんな中であっても、「人」は獲得できているのではないでしょうか。
職業安定所や求人サイト、自社ホームページに募集を出しても、今まで全くの無反応ということはないと思います。
誰かしらは、それらの募集に応じてくれた、または実際に入社してくれたのでは。
「人は集まるけれど、人手不足が解消されない」というのが現実ではないかと想像します。
募集を出せば応募がある。
応募があれば採用する。
採用すれば入社して働いてくれる。
けれども人手不足感は消えてくれない。
人数はそろってきたのに、いつまでも人手不足。
それはもしかしたら、「求める人材の不一致」が一因かもしれません。
人数が増えても、その人手が事業の支え手になっていなければ、人手不足感は減らないまま。
それは、会社が望む人材を採用できていないことが原因です。
なぜか集まる「不一致の人材」
理想の人材の確保の前に、なぜ「求める人材の不一致」が起こるのかを振り返ってみましょう。
今までの募集・採用に何か欠陥があって、改善の余地があるかもしれません。
採用した人物が、
- 会社と相性が良くない、価値観が違うなど、会社と反りが悪い
- 仕事に必要な技量・能力を有していない、いつまでも身につかない
- 仕事に対して無気力で、入社早々に「静かな退職」状態
- 十分な仕事をしないばかりか、自分の権利ばかり主張し、いつも騒動を起こす
という気質だったことはないでしょうか。
「期待していたほどではなかった」という軽度のものから、ヒステリックに会社と対立するモンスター級まで、さまざまな人物を経験している会社もあるでしょう。
「引きが悪いから」、ではありません。
人材獲得が運任せでは、人口減少のこの国の企業には成長も成功も望めなくなってしまいます。
そのような「不一致の人材」を集めてしまうのは、募集する会社側が、求める人物像を決め切れていないことに原因があると思います。
自社の事業を支えてくれる技量を持ち、他の従業員との相性も良い。
そんな理想の人物は希少かもしれませんが、そういった理想形を固めずに人集めに走れば、予想外の人物を「引く」ことになります。
単に気力や体力を採用条件に設定していれば、どんな人が応募してくるかわかりません。
そもそも、そんな曖昧な採用条件では求職者側も応募しにくいです。
人手不足で悩む
（とにかく人を確保したい！）
↓
急いで求人する
（とにかく誰でもいい！）
↓
応募があった
（とにかく採用！）
↓
その人は会社の理想像とは程遠かった
（とにかくモンスター！）
会社が望む理想の人物像を定めずに急いで人集めに走ると、このような悪循環が起きてしまいます。
人手不足、人材難の時代だからこそ、人選びは慎重に、時間をかけて準備を。
- 理想の人物像を固めること。
- しっかりと見極めた上で採用すること。
これらを怠ると、会社はのちにもっと大きな負担を負うことになります。
会社は、人材獲得に時間をかけることをためらってはいけません。
２ 会社にいてほしい人
理想は、こういう人！
「理想の人物像」は、会社によって、職場によって異なります。
単純な模範解答はありません。
あるとすれば、
- 会社の仕事に必要な技能、資格、見識を持っている
- 新しい職場環境、人間関係に対して柔軟
- 会社の方針、理念を理解してくれる
など、まるで聖人のようなハイスペック。
しかも、これらを今だけでなく、将来に向けて中長期で発揮してくれることも条件になります。
考えるほどに理想は高まって、マッチングは遠のくでしょう。
採用したい人物の理想形を固めることが人材獲得の第一歩なのに、それすらままなりません。
そんな渦に巻き込まれてしまったときには、近道。
理想の人物像を比較的簡単に固めることができる方法があります。
社内の「もう一人ほしい人」を基準にするのです。
社内にいませんか？
「この人があと５人、いやあと一人でもいれば・・・」と思う人。
会社に何人もいてほしいと思わせる人。
そういう人こそが、今の時点で会社に必要な人物だと考えられます。
まずは社内を見渡して、「もう一人ほしい人」を見つける。
それから、その人を基準にして、職場や業種に合わせた期待値を再設定する。
そうすることで、次第に採用したい人物の理想形を固めることができます。
資格や経験、技能や性格などの基準は、一目でわかりやすくするために一覧表にまとめるのが良いでしょう。
モデルになる人が身近にいれば、細かい基準を作ることも容易なはずです。
細かい情報は安心を生む
採用したい人の基準を細かく設定した後は。
「採用する会社の情報」を細かくまとめます。
これは、自社のことだから、難はないでしょう。
新たな人材を求めている職種の情報を、なるべく具体的に細かく発信することが大切です。
すでに「採用したい理想の人物像」は決まっています。
- そういった人が知りたいと思うのはどのような情報か。
- どんな情報があれば、そのような人は興味を持ってくれるのか。
これらの視点から逆算して、情報を散りばめてみましょう。
豊富で、詳細で、具体的な情報が手に入ると、求職者は安心してその会社を選べます。
就職した後、自分がどのような働き方になるかが想像できるからです。
新しい環境に身を置く不安が和らぎ、「思っていたのと違う！」という就職ギャップも起こりにくくなるでしょう。
想像してみてください。あるいは思い出してください。
自分が、住宅の購入を考えているところを。
そのときには事前に、数多くの物件の情報に触れると思います。
不動産業者から紹介を受けたり、インターネットで検索したり。
そうして手に入る情報の中で特に興味を引くのは、情報が多い物件ではないでしょうか。
具体的なコメント、多彩な角度からの写真、見取り図だけでなく周辺の地図。
発信されている情報が多いほど興味を引きます。
たくさんの情報を公にするのは、それだけその物件が管理されている証でもあります。
そうして表明された信頼に対し、それを見る人は安心するのです。
会社への就職も、住宅購入と同じくらいに人生設計に影響します。
信頼できる会社でなければ就職したくないし、興味も持ちません。
空白ばかりの求人票では、あやし過ぎます。
採用したい人物に任せる仕事や働き方が想像できるくらいまで、具体的な情報を発信しましょう。
３ まとめ
人口減少と、労働移動の時代。
人材獲得は競争で、人を採用するのにもひと苦労でしょう。
そんな困難な時代だからこそ、人材獲得は慎重に。
- 会社が求める人物はどのような人か、理想形を固める。
- 採用したい理想の人物像は、身近にいる「もう一人ほしい人」を参考に。
- 求人情報は、採用する人を意識して組み立てる。
- 詳細な情報は信頼の裏返し。なるべく多く、具体的に発信。
会社の事業に必要な人手を確保できないと、経営への不安から採用を焦ってしまいます。
けれど、その焦りから「不一致の人材」を採用してしまえば、人手不足は解消されません。
そんな悪循環を避けるためにも、人材獲得は慎重に進めてください。
このために時間をかけることをためらうことなく、会社にほしい人物像を固めてください。
「どんな人と一緒に働きたいか」
それが見えてくれば、採用に向けた動きは自然と始まると思います。
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