【2026-23】今こそ転換！ 人材確保のために、経営者が持つべき思考
人材が思うように集まらない。
せっかく採用しても、すぐに辞めてしまう。
日々経営者の声を伺っていると、そんな悩みが以前よりもずっと増えていると感じます。
その中で痛感するのは、「人材確保は、もう“待つ時代”ではない」ということです。
現代は少子化が進み、労働力人口は増えません。
だからこそ、今いる人を大切にしながら、必要な人材を“自ら集める”姿勢が大事になります。
今日は、経営者が人材確保のために持つべき思考を、現場の視点からお伝えします。
１．だから人材難といわれる
①人材確保はスピード勝負
応募者からの問い合わせに対して、返事が遅れるだけで他社に流れてしまう。
”売り手市場”の現代では、働き手は常に複数社に対して就職活動をしています。
企業側の反応が遅ければ、その人は次の応募先に意識が向いてしまいます。
「少し考えてから返事」という余裕は、もう採用市場にはありません。
②面接が“選別の場”のまま止まっている
多くの企業が、いまだに面接を「ふるい落とす場」として使っているでしょうか。
しかし今は、応募者が企業を選ぶ時代。
求職者に、自社を選んでもらうための工夫をしましょう。
面接は、人と人が対面で話す貴重な機会です。
求職者の興味を引き込み、仲間になってもらうための“プレゼンの場”に変える必要があります。
③人数を増やしても、定着しなければ意味がない
採用しても辞めてしまう。
その背景には、働きがいや成長実感の不足があるとされています。
今いる人に、定着してもらう職場づくりはできていますか？
「新しく入れること」より「長く続けてもらうこと」が、経営の生命線になっています。
④少子化で労働力は増えない
人口構造が変わり、若手の採用は年々難しくなっています。
そして、女性や高齢者の就労も進み、それらの人たちを新たな労働力として頼ることも、もう簡単ではありません。
新卒一括採用のモデルは崩れ、今求められているのは数より質への転換。
会社にとって必要な人材は、どのような人でしょうか？
数より質への転換は、「こういう人がほしい！」という、理想の人物像を定めることから始まります。
【関連ページ】
【2026-④】人手不足を解消する！ 人材難でも人を獲得するための心得
２．これで人材難を乗り越える
①返事は“即日”を基本
応募者への返信は、可能な限りその日のうちに。
早い反応は「この会社は自分を大切にしてくれる」という安心感につながります。
自分を大切に扱い、守ってくれる会社。
そういう職場で働きたいと思うのは、誰でも自然な願望ですよね。
②面接は「興味を引き込む場」に変える
面接では、
- 自社の魅力
- どんな成長ができるか
- どんな仲間と働くのか
を丁寧に伝え、応募者が「ここで働きたい」と思える時間にすることが重要です。
求職者が自分の能力をアピールするように、企業側も「我が社はすばらしいです！」と主張しましょう。
「すばらしいです！」と言い切れるために、職場環境を作っておくことは言うまでもありません。
③定着を優先して考える
働きがいは、給与だけでは決まりません。
- 自分の役割が理解できる
- 成長を感じられる
- 周囲との関係が良い
こうした“職場の質”が、離職防止のカギです。
こういった要素は、経営状況や就業規則からだけでは読み取れません。
現場の「生の状況」を知ることが、職場の質を高める起点になります。
経営者は、現場のことをよく理解しましょう。
④「数より質」への思考転換
大量採用に頼るのではなく、少人数でも戦力化できる組織づくりが、これからの経営の鍵になります。
事業の計画を立てるとき、「ひとつの仕事あたり、何人必要か」という考え方が通常だと思います。
- 一人でどのくらい仕事ができるか
- それを高めるにはどうするか
という、一人ひとりの戦力化を基準に考えて、精鋭の育成を重視します。
この方法が軌道に乗ると、前述の「成長の実感」にもつながるでしょう。
３．まとめ
少子化により、人材難の深刻化は避けられません。
働き手の人数が減っていくことは、もはや確定しているのです。
しかし、それで悲観するのはまだ早い。
経営者が少し視点を変えるだけで、採用と定着は確実に改善します。
- スピードを上げる
- 面接を魅力発信の場にする
- 定着を最優先にする
- 数より質へ舵を切る
これらは、どの企業でも今日から取り組めることです。
「待っていても人は入ってこない」
この現実を受け止め、未来の仲間を迎えに行く経営へ。
もし、採用や定着でお悩みがあれば、どうか一度ご相談ください。
労働組合と企業の両方を見てきた社労士として、 現場に寄り添いながら、最適な解決策を一緒に考えます。